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¿Menos horas de trabajo = Mayor productividad?
En Chile, la jornada laboral responde a 45 horas de trabajo semanales. Según fuentes de prensa, los chilenos trabajan, en promedio 1990 horas al año, convirtiéndose en el quinto mayor nivel entre 38 naciones.

Según el Informe de Perspectivas de Empleo 2015 realizado por la OCDE (Organización  para la Cooperación y el Desarrollo Económico), nuestro país contaría con largas jornadas de trabajo pero escasa productividad. Del mismo se desprende que los países con jornadas menos extensas presentan mayores niveles de productividad combinados con una fuerza laboral más numerosa, lo que se traduce en un mejor “reparto del trabajo”.

Para nadie es novedad que la productividad de los chilenos siempre ha estado en tela de juicio: el cafecito, el cigarrito entre otros son conocidos “sacadores de vuelta” que los trabajadores usan para no dedicarse a las labores diarias. La pregunta es ¿está Chile preparado para tener una jornada laboral menor? ¿Somos los chilenos lo suficientemente responsables para trabajar más, mejor y en menos tiempo? ¡Estarían los empleadores dispuestos a hacer la prueba?

Compartimos con ustedes un video publicado por PlayGround Magazine que ha dado vuelta por las redes sociales generando distintos tipos de posturas.

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Coaching
La seducción del coaching
por F. Derosas/ J.M Jaque

Desde el actor británico Anthony Hopkins hasta Michelle Bachelet. Las personas y empresas que recurren a un coach suman y siguen. Su éxito va de la mano con un mundo cada vez más competitivo y que busca respuestas efectivas y más rápidas que una terapia. En nuestro país se estima que hay unos tres mil entrenadores de este tipo que ofrecen servicios en temas laborales, académicos y hasta sentimentales.

LA PRINCESA Diana de Gales se sentía atrapada en su relación matrimonial con Carlos, pero el divorcio no estaba entre sus opciones. Eso, hasta que recurrió a Anthony Robbins, el coach de celebridades más popular del mundo. El mismo al que acudió Bill Clinton antes de ser sometido a un juicio político en 1998 por el escándalo Lewinsky y Andre Agassi cuando su rendimiento como tenista comenzó a decaer. A todos ellos, Robbins   -nominado por la revista de negocios norteamericana Forbes en 2007 como “Celebrity 100”- les dio un giro. Los sacudió. Los destrabó. Los inspiró de tal manera que hicieron un cambio profundo en su vida. Les hizo coaching, en definitiva.

Michelle Bachelet también sucumbió a los encantos del coaching. Dos semanas antes de iniciar su primer período presidencial convocó a cerca de 80 personas de su equipo de gobierno -incluidos ministros, subsecretarios e intendentes- para ponerse en manos de Julio Olalla, uno de los gurús del coaching en Chile, y durante tres días trabajaron la presión que significaba ponerse a la cabeza del país. “Fue una decisión valiente de su parte porque desafió la tradición del entrenamiento más duro y técnico que se buscaba en Chile”, comenta Olalla desde Estados Unidos.

Para algunos expertos, este episodio de Bachelet con Olalla fue uno de los factores que catapultó el coaching en Chile. Hasta ese entonces, esta disciplina no gozaba de una popularidad extendida en el país y a ella recurrían principalmente algunas empresas multinacionales que, siguiendo una tendencia mundial, cada vez más ponían el foco en perfeccionar sus  recursos humanos como motor de su éxito. Hoy, este tipo de servicios han seducido a importantes empresas en Chile como Coca Cola, Cencosud o BHP Billiton, que contratan a consultoras para que “entrenen” a sus trabajadores. Incluso Hilti, una compañía ligada a la construcción, ha ido más allá y decidió que sus gerentes tienen que certificarse como coachs.

No sólo las empresas buscan este tipo de servicios. También lo hacen personas comunes y corrientes que quieren mejorar algún aspecto de su vida. No por nada, la industria del coaching en 2011 movió alrededor de 20 millones de dólares en el mundo y cada vez hay más interesados en ofrecer este servicio: en el mundo hay más de 47.500 coaches profesionales, de acuerdo a un informe de la Federación Internacional de Coach (ICF, por sus siglas en inglés), una de las principales entidades que agrupan y certifican a quienes se dedican a esta disciplina, y en Chile hay cerca de tres mil, según estimaciones de Paul Anwandter, presidente de la Asociación Chilena de Coaching y director gerente de la consultora Inpact. “Es una proporción alta en relación a los números en el mundo”, comenta.

QUIERO LO MISMO QUE ELLA

En inglés, coach significa entrenador, y al igual que el entrenador deportivo, el coaching busca mejorar o desarrollar una habilidad determinada y se los puede encontrar en ámbitos bien diversos. En el libro Introducción al Coaching Integral, Paul Anwandter lo define como el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a que una persona logre por sí misma una transformación específica y beneficiosa para ella. El método más frecuente para hacerlo es utilizar preguntas que “muevan” al coachee (así se denomina a quien recibe el coaching) para que se vea a sí mismo y a sus problemas desde una perspectiva nueva.

Quienes ofrecen este servicio comparten la misma consigna: las personas tienen un inmenso potencial. Lo que ellos hacen es entregar herramientas que provoquen un cambio que permita desarrollarlo. Para eso ofrecen un proceso, corto e intensivo, eso sí, porque lo que se busca son resultados rápidos (y, ojalá, medibles), un punto clave para diferenciarse de las terapias con sicólogos.

Hay distintas modalidades de coaching: el integral ayuda a que el cliente consiga sus metas y objetivos readecuando desde el lenguaje la construcción del mundo, sus valores y creencias. Otro modelo es el ejecutivo, que apunta a mejorar necesidades específicas del desempeño profesional y que es el más solicitado por las empresas porque puede mostrar resultados cuantificables. Por ejemplo, se puede medir el éxito de un equipo de ventas de una empresa antes y después de la intervención de un coach. Sin embargo, el más extendido en Chile es el coaching ontológico, que fue el primero en llegar al país y que tiene entre sus bases corrientes filosóficas -Nietzsche o Heidegger, por ejemplo- y biológicas, como los últimos avances en neurobiología. “Lo que hace el coach ontológico es ayudarte en un desplazamiento en tu estructura del sentido común para que te hagas cargo de lo que te afecta. En palabras simples, es un destrabador”, explica Rafael Echeverría, uno de los impulsores de este método en el mundo. Según él, el objetivo es que la persona se conecte con su ser más profundo y producir un cambio de perspectiva.

Su aterrizaje en el país se produjo en los 80. En esos años, Julio Olalla trabajaba en California (EE.UU.) con Fernando Flores -discípulo de Humberto Maturana-. Flores desarrolló lo que llamaba “talleres de comunicación para la acción” que dictaba junto a Olalla en Estados Unidos, Canadá y México. En 1985, Olalla realizó el primer taller en Chile, en el Hotel Sheraton, que luego se repitió cada tres o cuatro meses.  “La gente se inscribió en ese primer taller por el boca a boca de algunas personas que  habían estado con nosotros en Estados Unidos. En esa primera sesión había empresarios, políticos y hasta oficiales de Ejército”, cuenta Olalla.

Hasta ese momento el servicio se llamaba simplemente taller. Sin embargo, Olalla recuerda que un día se le acercó una mujer y le dijo: “Quiero que me hagas el mismo coaching que le hiciste a mi amiga”. A partir de entonces el término quedó instalado: “No nos dimos cuenta cuando nosotros mismos estábamos hablando de coaching”, cuenta.

En 1988, Echeverría se unió al grupo de Flores y Olalla, pero dos años después se separaron por diferencias con Flores cuyo estilo era más agresivo o radical. Olalla y Echeverría crearon Newfield Group y a principios de los 90 formaron la primera generación de coachs ontológicos chilenos.

Según Olalla, Chile es terreno fértil para esto porque se hace cargo de un vacío en la educación, que está orientada al conocimiento y se olvida del que conoce. Para Echeverría, el coaching ofrece una opción no terapéutica “para ver lo que no vemos”. En general, los expertos dicen que este método busca el aprendizaje de habilidades blandas, que hoy dominan el discurso empresarial y doméstico: la capacidad de escuchar, de comunicarse, de entender al otro, de trabajar en equipo.

Como esas capacidades sirven en todo el espectro de la vida, hoy existe coaching para todo. Para empresas, ejecutivos, personas que se paran frente al público, mamás que no saben cómo comunicarse con sus hijos, mujeres solteras que no encuentran pareja y niños que no están obteniendo buenos resultados en el colegio.

LIDERES, EJECUTIVOS, SOLTERAS Y NIÑOS

De acuerdo a datos del ICF, los ámbitos en que más se busca coaching en el mundo son gestión del equipo (76%), solicitado principalmente por empresas para “entrenar” el trabajo en equipo y definir roles para evitar conflictos. Luego, relaciones interpersonales (74%), donde se entregan herramientas para mejorar la comunicación afectiva; gestión del cambio (52%), que ayuda a profesionales que no se sienten satisfechos con su profesión a buscar nuevas alternativas, y equilibrio entre la profesión y la familia (41%), para personas que sienten que no pueden compatibilizar las dos áreas de manera eficaz.

Andrés Freudenberg, experto en life coaching de NextLevel Careers, explica que hoy los temas que más ponen sobre la mesa sus clientes tienen relación con modificar hábitos: comer mejor, dejar de fumar y hacer deporte. También piden asesoría para comunicarse con la pareja y con los hijos y para clarificar su relación con la carrera profesional.

Algo así buscaba Carolina Marcone, académica y consultora, cuando en noviembre de 2012 viajó a Nueva Jersey a tomar un curso de tres días con Tony Robbins. “Era muy trabajólica y ese estrés me estaba complicando la vida familiar”, cuenta. Con el life coaching de Robbins buscaba focalizar las energías de los distintos ámbitos de la vida. Lo que no esperaba era verse en medio de un centro de conferencias con cuatro mil personas animándola a cruzar por brasas encendidas a pies pelados.

Era una terapia de shock del curso: enfrentarse a una experiencia que la persona cree que no va a poder superar. “Es un momento de mucha ansiedad, de mucho nervio… Imagínate las brasas rojas. Pero luego de que cruzas te queda una sensación única”. Carolina dice que hay un antes y después de ese curso. La revisión personal le permitió visualizar cómo quiere ser y su foco hoy está en eso. “Hoy logré un equilibrio en los dos ámbitos”, asegura.

Tan específico se ha vuelto el mercado que las solteras también van a coaching para aprender a buscar pareja. En su taller “Qué quiero”, la coach de la consultora Punto Partida, María Cristina Vasconez, detectó una preocupación que se repetía entre las mujeres: caer en la relación equivocada. Por eso diseñó un programa de coching de hasta 12 mujeres que ya cumplió dos años. Hasta ahí, en general, llegan profesionales como médicos, profesoras, abogadas de entre 20 y 65 años, a las que Vasconez les propone una mirada más pragmática de las relaciones de pareja: “guiar las relaciones sobre la base del cosquilleo en el estómago es como saltar a un abismo”, les advierte. Por eso, les da herramientas para que reconozcan lo que buscan en una relación. Según Vasconez, los hombres también le están pidiendo lo mismo.

Pablo Menichetti también apostó por un nicho poco tradicional. Mientras vivía en Singapur trabajaba como coach para adultos y pasaba rabias por el rendimiento escolar de su hijo. Así instaló en 2010 Aprendizaje Inteligente, en el que ofrece un coaching intensivo de tres días con 100 niños en donde los hace vivir experiencias que los motiven y les hagan recuperar la confianza en el área académica. Menichetti cuenta que al lunes siguiente del intensivo, los niños llegan incluso con una postura diferente a la sala. La idea ha tenido tanto éxito que hoy tiene nueve centros y ha trabajado con 600 niños.

El diplomado de coaching también ha entrado fuerte en universidades, como la Adolfo Ibáñez o la Andrés Bello. Los programas que ofrecen, eso sí, no preparan para ser coach. Lo que hacen es “entrenar” a ejecutivos  para convertirlos en líderes.  Por eso, a estos diplomados llegan  principalmente ingenieros que ascienden a puestos gerenciales que buscan lo que sus carreras no les enseñan: habilidades blandas.

Los precios en este mercado son tan variables como las especialidades. Un taller de coaching para mujeres solteras (en cuatro sesiones) puede llegar a los 130 mil pesos. Tres días intensivos de coaching para motivar a los niños con sus habilidades académicas (con un mes de seguimiento) alcanza los 400 mil pesos. Una sesión de coaching ejecutivo en Inpact, la consultora de Anwandter, puede costar unos 250 mil pesos y Team Building, consultora que dirige Jorge Kenigstein, puede cobrar entre 60 y 100 UF (1.400.000 y 2.350.000 aproximadamente) por día de intervención en una empresa. En todo caso, lejos de los 5 mil dólares que cobra Tony Robbins por apenas evaluar la posibilidad de hacer el coaching.

UNO COMO USTED

El estatus del coaching ha cambiado en la última década. Hasta hace unos años, quienes eran enviados a este tipo de talleres en las empresas pensaban que eran candidatos fijos al despido y que estaban mal evaluados. Hoy no sólo los ejecutivos piden coaching, sino que toman programas de liderazgo o incluso quieren convertirse en coach, cuenta Sylvia Yáñez, gerenta de Recursos Humanos de CorpVida. Algo así le ocurrió a ella: cuando era gerenta de Recursos Humanos de Retail Financiero en Cencosud tenía que ayudar a los ejecutivos de la empresa a desarrollar habilidades blandas para lo que contrató al coach uruguayo Jorge Méndez y a Team Building. “¿Te interesa hacerlo tú?”, le preguntó Jorge Kenigstein, que estaba introduciendo en Chile el programa Lider-HAZ-go! “¿Yo? ¿Están seguros?”, respondió con una mezcla de inseguridad y reticencia. Lo pensó y lo hizo.

El interés y los precios que están dispuestos a pagar los clientes individuales y las empresas, también han hecho que aumente el interés por prestar el servicio y por eso, cada vez es más común encontrar en el mercado a publicistas, ingenieros, sicólogos, arquitectos que pasaron de coachees a coachs. Es el caso de Sergio Motles, director ICF Chile.  Ingeniero comercial de la Universidad de Chile, conoció el coaching cuando ocupaba cargos gerenciales y directorios en empresas del Grupo Ergas (Centro Valle Nevado y Plaza San Francisco) y terminó seducido por esta disciplina.

Para poder prestar este tipo de servicios hay que hacer un curso como los que ofrecen empresas como Newfield Network, Newfield Consulting, Inpact y Asersentido. Allí se enseña habilidades para mejorar las relaciones interpersonales, técnicas para ser creativos y ayudar a otros a serlo, herramientas para comprensión de las emociones (propias y ajenas), elementos básicos de negociación y pensamiento sistémico, entre otros. Aunque a esos programas puede acceder cualquier profesional, algunas escuelas usan como “colador” las entrevistas personales: “Hay personas con algún tipo de trastorno que buscan estos cursos porque les resulta más barato que hacer terapia”, cuentan en una escuela.

El paso siguiente es certificarse con alguna entidad internacional, como ICF o International Coaching Community (ICC). “Seguir un sistema riguroso de certificación y de acreditación permite a la gente asegurarse de la calidad de quien se tiene al frente”, dice Sergio Motles. No es un tema menor: uno de los factores de la explosiva oferta es que el término “coaching” vende como pan caliente, lo que explica en parte que hayan “aparecido” tantos coachs y que se le ha puesto tantos “apellidos” a este servicio. Para conseguir el reconocimiento de una entidad internacional hay que estudiar en una escuela con programas certificados, tener un mínimo de 100 horas de experiencia profesional y rendir exámenes para ir midiendo el nivel de aprendizaje. Este tipo de certificación es una de las pocas formas que existen de garantizar la calidad de la persona que ofrece este tipo de talleres; sin embargo, en Chile todavía es poca la gente que cuenta con este tipo de acreditación.

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En busca del candidato perfecto
por Daniela Aranguren / Catalina Lemun / Carlos Pérez / Noelia Zuni

Voluntarios sometidos a evaluaciones sicológicas para saber si podrán soportar otras realidades, ejecutivos que “actúan” los cargos a los que postulan o un exhaustivo test para dar con los mejores profesores son algunas de las nuevas técnicas que los expertos de reclutamiento han desarrollado para encontrar entre miles de postulantes al mejor de todos…y no fallar en el intento.

SE NECESITA en la imprenta un joven honrado y robusto, con el destino de tirar la prensa , dándosele dé renta 4 pesos al mes; el que tubiere estas cualidades y se hallase con disposición de servir püedé ocurrir’ á lá imprenta del comercio llevando un seguro de su comportacion”. En 1826, este aviso publicado en el periódico Telégrafo Mercantil de Valparaíso, era el método elegido por esa empresa para buscar un trabajador para su imprenta. Más allá de las diferencias de léxico, el anuncio tenía el mismo objetivo que los sofisticados sistemas de reclutamiento que usan las 120 empresas de head hunters que, según la consultora Pleasant Work Chile, existen hoy en el país: dar con el candidato ideal para un trabajo. Sí, la persona perfecta.

El concepto ganó notoriedad hace unos días, debido a las críticas que generó la selección de algunas autoridades políticas. La controversia cobra sentido si se considera la verdadera industria de reclutamiento que ha surgido en el país durante la última década, la que ha generado una especie de cultura de la selección en distintos ámbitos. Esto al punto de que hoy casi todas las actividades (desde gerentes hasta empleadas domésticas, pasando por voluntarios y arrendatarios) son sometidas a rigurosos procesos de selección. Todo sea por encontrar el mejor prospecto.

En 2011, un estudio de Laborum con profesionales chilenos mostró que 17% reconocía haber mentido u omitido información en su currículo, mientras 10% dijo que exageró habilidades calificándolas como “avanzadas” cuando no lo eran. Por eso el chequeo de antecedentes es una de las etapas que más se ha perfeccionado al seleccionar una persona.

El mayor cambio llegó con la Ley Dicom, que prohíbe divulgar datos bancarios o comerciales de postulantes a cargos. Verónica Fuchslocher, consultora de Pleasant Work Chile, recuerda que antes de la promulgación de la norma en 2012, la terna final de postulantes que entregaban los head hunters para un cargo iba acompañada de informes comerciales. “Se dejaba gente fuera por ese motivo”, dice la sicóloga. Hoy la realidad es distinta: eso está estrictamente prohibido, a menos que sea un cargo que trate directamente con manejo de dinero, como contadores, o que esté inserto en el Sistema de la Alta Dirección Pública (ADP).

Pero los chequeos no terminan ahí. La principal misión de los head hunters pasa por verificar antecedentes laborales, labor que cambia según el cargo. Juan Ignacio Silva, senior manager de la consultora Page Personnel, explica que en puestos como vendedor en retail se verifica la empleabilidad, es decir, que la persona dice la verdad sobre los lugares donde trabajó y el tiempo que estuvo en ellos. En cargos gerenciales se examinan los resultados que dice tener el candidato. “Si cuenta que vende US$ 10 millones al año y tiene un nivel de satisfacción de clientes de 90%, llamamos a su anterior gerente de recursos humanos y confirmamos”, agrega Silva.

Otro punto a verificar son los cargos académicos. Eduardo Zamora, director de Pleasant Work Chile, indica que de las 120 empresas de reclutamiento que hay en Chile sólo 30 verifican este registro. En cuanto a los antecedentes judiciales, éstos se siguen revisando. “Las consultoras y las empresas no lo reconocen, pero sí se verifica en los candidatos”, agrega el consultor, explicando que esto se refleja en ejecutivos que llegan a su oficina contando que integraron varios procesos de selección sin éxito. Al preguntarles si han tenido algún problema legal, aparecen cheques impagos, vínculos con quiebras o atropellos con consecuencias fatales.

Un estudio de Eduardo Barrios, consultor laboral y profesor de la Escuela de Administración de la Universidad Católica, demostró en 2011, sobre una muestra de 86 empresas chilenas, que casi 70% ocupaban los test de Lüscher (el de los colores) y Zulliger (láminas con figuras abstractas) como sus herramientas al elegir postulantes. El problema es que en el resto del mundo van en retirada. “Se dejó de confiar sólo en estos instrumentos. Por ejemplo, en ninguna parte del mundo está demostrado que el de Lüscher funcione”, dice. Hoy la tendencia apunta a pruebas en que los postulantes enfrentan situaciones parecidas a las que vivirían en su nuevo cargo o participan de juegos de rol donde “actúan”, con extras incluidos.

La red social para profesionales LinkedIn también generó cambios. Si antes la base de datos con celulares de gerentes era lo más valioso para un head hunter, hoy la lógica es otra. “Hoy ‘googleas’ a un gerente y te aparece en LinkedIn. Mientras más expuesto estés, mejor”, dice María Eugenia Bonfanti, subgerente de Laborum Selección. Esto también ha generado cambios en los tiempos de búsquedas que se han acortado. “Hoy el mercado es muy dinámico. Hace cinco años el proceso llegaba a demorar dos meses y hoy tarda cinco días”, agrega Isabel Carrasco, manager de la división profesional en Adecco.

Cada mes, seis mil profesores revisan los avisos en Eduglobal, portal especializado en el reclutamiento de docentes creado en 2012. Lo que fue un emprendimiento novedoso, hoy suma más portales de la misma índole. Además, en 2013 el 71% de las comunas había realizado concursos para elegir a los directores por Alta Dirección Pública, modalidad implementada en 2011. En menos de cinco años, la selección de directores, profesores y parvularias se ha profesionalizado en varios colegios y, con eso, se han puesto nuevas exigencias para el candidato. Todo, claro, de forma paulatina.

Hernán Hochschild, director ejecutivo de Elige Educar, comenta que en 2012 eran pocos los colegios que hacían pruebas sicológicas. Sin embargo, desde ese entonces se han vuelto más relevantes. De hecho, la Mutual de Seguridad ofrece evaluaciones sicológicas para selección desde hace años, pero en 2012 crearon un servicio especialmente para educación. Álvaro Ayala, sicólogo de la Mutual, dice que en las pruebas buscan detectar vocación de servicio y competencias como habilidades sociales, asertividad, capacidad de acompañamiento y capacidad resolutiva.

Pero para saber cuál es el candidato ideal, una prueba habitual es verlo actuar en la realidad: les piden que hagan una clase en un aula con niños. Según Magdalena Martínez, directora de personas de la Corporación de Desarrollo Social de Providencia, esta forma de selección ha sido muy útil para profesores contratados a plazo fijo: “Ahí uno evalúa el manejo del aula, si logra cautivar la atención, la curiosidad, cómo resuelve conflictos en la sala y la paciencia y dedicación”.

Ante la preocupación de abusos sexuales a menores, también ha aumentado el uso del registro de pedófilos que existe desde 2012 y que suma 353.275 consultas. Por otro lado, la prueba Inicia, examen voluntario para egresados de pedagogía que mide conocimientos técnicos y disciplinas, está siendo considerada por algunos colegios como un punto a favor. La razón es que son pocos egresados quienes la rinden (sólo 14% la dio el año pasado) y son varios los que tienen malos resultados que muestran que no saben qué ni cómo enseñar.

Aunque el educador está teniendo más exigencias, no es en todos los colegios. Hochschild comenta que a nivel nacional no hay un estándar mínimo de selección y eso hace que exista, por un lado, este grupo de colegios que exigen más y, por otro, establecimientos donde el candidato ideal está mediado por recomendación y sin evaluaciones. Mercedes Celedón, directora ejecutiva de Eduglobal, dice que en estos casos, la selección es con entrevistas cara a cara, en donde preguntan temas prácticas como renta, disponibilidad y experiencia laboral. “No ven habilidades blandas, que cada vez son más importantes”, dice.

La parvularia Ximena Chandía cuenta que hace tres años le tocó asistir sólo a entrevistas con un director, pero el año pasado se sometió a la postulación que ella dice fue la más completa y exhaustiva: la realizada por Fundación Integra. Anny Nara, directora nacional de personas de esa organización, que maneja más de 1.000 jardines y salas cuna, cuenta que también cambiaron la forma de selección. En vez de externalizar el proceso, sumaron sicólogas a la agrupación porque la deserción y rotación de los profesores era alta. Muchas veces, cuenta, era el mejor candidato, pero no para ese jardín. “Quisimos rescatar la pertenencia de las regiones. El trabajo en primera infancia tiene mejores resultados si la educadora es parte de la comunidad”, dice. Hasta ahora ha dado buenos resultados: de junio a diciembre de 2013 contrataron 600 personas y la rotación disminuyó.

Postulan miles de solteros, pero quedan sólo 15% de ellos. Los procesos de postulación de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad duran 10 meses por la cantidad de exámenes y etapas. El examen sicológico es el primero. Lo que buscan las cinco instituciones es que los candidatos soporten una vida militar muy distinta a la civil. Adaptabilidad al ambiente, tolerancia a la frustración, manejo del estrés, pensamiento analítico y capacidad de trabajar en equipo deben estar presentes en los postulantes. Sin embargo, muchos no superan esta etapa. “El examen sicológico es el mayor filtro. Un gran porcentaje de jóvenes que quiere ser carabinero, queda marginado porque la exigencia es alta y muchos son inmaduros”, dice el general Claudio Veloso, director Nacional de Personal de Carabineros.

Gerardo Velásquez postuló tres veces a la Escuela de Suboficiales del Ejército. La primera vez lo rechazaron por tener el colesterol alto, la segunda por astigmatismo. “Trabajé como operario en una planta y me operé de la vista. La tercera vez quedé”, cuenta. Los exámenes médicos son otro filtro clave. El candidato no debe tener enfermedades preexistentes, sobre todo cardíacas, y algunos problemas de vista o hasta caries deben solucionarse para entrar. “Tiene que ser sano para la vida militar por la exigencia y es también un resguardo para la escuela”, dice la Mayor Cecilia Schmidlin, jefa de selección de admisión de la Escuela Militar.

Si pasan esta fase, llegan los exámenes físicos. El subprefecto Eduardo Ferna, subdirector de la Escuela de la PDI, cuenta que las pruebas físicas se orientan principalmente a que el candidato tenga resistencia física y muscular. En la Escuela Militar, por ejemplo, el postulante ideal que obtendría nota siete en las pruebas físicas es un hombre que haga 11 flexiones de brazos, 45 abdominales, nade 50 metros en 53 minutos y complete 2.400 metros en 10 minutos y fracción.

Pero además de los atributos físicos, buscan que el candidato tenga los conocimientos mínimos de IV medio en inglés, matemática y verbal. Esta es la fase en la que peor les va, según el capitán Carlos Castillo, jefe del departamento de admisión de la Escuela de Suboficiales del Ejército. Eso le pasó a Jean-Francois Souloudre (18), quien reconoce que la primera vez que postuló a la Escuela Naval no quedó porque le fue mal en matemática. Luego se preparó durante cinco meses. “La segunda vez me preparé más que mis amigos que iban a rendir la PSU”, dice. En la Fach, por ejemplo, también miden expresión oral y escrita. “Ellos se van a desempeñar como líderes y requieren transmitir instrucciones”, dice el coronel de aviación Hugo Rodríguez, director de la Escuela de Aviación de la Fach.

En los últimos años, estas instituciones introdujeron un sistema de postulación online que ha aumentado la cantidad de postulantes. “Hoy el que no está en internet, se está alejando del sistema y los postulantes son una generación tecnológica”, dice Claudio Yáñez, capitán de navío y director de la Escuela Naval en donde se implementará este sistema.

La contratación de Marisa Miranda fue una de esas que se califica como “relámpago”. Llegó a Santiago el 15 de enero desde Osorno, motivada por los buenos sueldos que le dijeron recibían las asesoras del hogar en la capital y terminó esa misma noche durmiendo en la casa de la familia Pérez-Adriazola en Chicureo, con un sueldo tres veces mayor al que tenía en su anterior empleo. “Nunca pensé que me demoraría tan poco, aunque podría haberme regodeado porque me ofrecieron otras casas”, explica. Su caso refleja la nueva realidad de las empleadas domésticas en Chile: son tan escasas que ellas eligen a sus patrones. “Hoy tienen poder negociador”, dice Sylvia Santos, de la agencia Chile Nanas.

Según Mónica Escandón, coordinadora de la agencia nana.cl, la mayoría de los llamados a su oficina viene de mujeres que trabajan. Esto refleja un país donde según Cepal, entre 2003 y 2012, la participación de las mujeres en el mercado del trabajo subió de 36,6% a 47,5%. “Hoy lo que más me piden es que la nana no vaya a llegar tarde a cuidar a los hijos porque tienen que llegar temprano a sus trabajos”, dice Escandón.

Lo complejo es que, según las cifras del INE, hoy en Chile hay 48 mil empleadas de casas particulares menos que hace dos años. Por eso son estas trabajadoras las que buscan el “patrón ideal”. Según Santos para una nana puertas adentro éste tendría que partir pagando desde 450 mil pesos libres de imposiciones. Tener un solo hijo mayor, en lo posible mayor de siete años, ya que buscan no trabajar con guaguas por la responsabilidad que representan. Además de vivir en comunas centrales, como Providencia o Ñuñoa. “Chicureo o La Dehesa encarecen los sueldos, ya que se demoran mucho para volver a sus casas en los días libres”, agrega Santos.

Samuel Leiva, jefe de campaña de Greenpeace, recuerda que hace dos décadas el voluntariado en Chile era otra cosa. Más hippie o romántico, con carteles de palomas de la paz. “Llegabas a la oficina, te inscribían y eras voluntario. Hoy es distinto. Ser voluntario no es tan fácil”, explica Leiva. En Greenpeace, los postulantes están dos a tres meses en observación para ver qué tan comprometidos están y que no vayan a tener actitudes violentistas. “Los encargados del proceso de selección van notando ciertas actitudes, como cuando hacen comentarios poco pacifistas del estilo ‘vamos a hundir los barcos balleneros’. Se van delatando solos”, dice Sergio Corrales, coordinador de voluntarios.

Los años sin restricciones también los tuvo América Solidaria, sobre todo cuando nadie conocía la organización y había que llamar la atención de los jóvenes profesionales. Germán Díaz, director de cooperación de América Solidaria, recuerda que antes se les hacían un par de preguntas y se los mandaba al país donde se necesitaba apoyo. “Mandábamos a los motivados. Pero con el sistema de selección actual, muchos profesionales que enviamos en esa época tal vez no hubiesen ido”, dice. Hace seis años contrataron un sicólogo para elegir voluntarios en un proceso de cinco etapas. A eso se sometieron la doctora Paola Roncagliolo y su marido Felipe Bustamante antes de ir a Haití en 2012. “Te piden tu visión en temas de pobreza y cooperación internacional. Hay entrevistas grupales e individuales para saber si tienes habilidades blandas, además de un test sicológico”, dice Paola.

Esta evaluación es la última etapa que busca descartar alguna patología sicológica porque, además, es posible que aparezca algún tipo de angustia por el contexto difícil que deben enfrentar en otros países. En el Hogar de Cristo, según cuenta Verónica Monroy, directora Social Nacional de la fundación, también hacen evaluación sicológica a los voluntarios que trabajan con niños: “Aunque todos pasan a una entrevista con un sicólogo o asistente social, entre quienes trabajan con niños el proceso es más minucioso y se les hace esta evaluación para descartar cualquier patología irregular que pueda afectar al menor”.

En 2010 después de tres intentos el artista visual Cristóbal Cea ganó la beca Fulbright. Postuló a más de 15 universidades y fue aceptado en un magíster en medios digitales de la Escuela de Diseño de Rhode Island. “La primera vez quedé en lista de espera. La segunda llegué a la entrevista, pero estaba muy nervioso. Para la tercera ya estaba mejor preparado”, dice.

Su caso es uno entre los miles de chilenos que han ganado la beca Fulbright desde que empezó a entregarse en Chile (1955). Antonio Campaña, director ejecutivo de la Comisión Fulbright en el país, dice que la beca sigue aspirando a lo mismo: excelencia académica y laboral en los postulantes. Algo parecido a lo que explica María Isabel Munita, secretaria ejecutiva de Becas Chile. Para postular a ambos beneficios se pide haber estado en el 30% de los alumnos con mejores notas de la generación de egreso en el pregrado (en el caso de la segunda beca se suma tener más de 5,0 en la nota de titulación). “Como los postulantes están más capacitados, subimos las exigencias. Seguimos la línea de las universidades, que suben los puntajes mínimos”, aporta Campaña.

¿El mayor obstáculo? El idioma. “Los que no son admisibles son por el tema de inglés en general”, dice Campaña. Por eso, desde 2013, para acceder a la Fulbright aumentaron de 80 a 90 el puntaje exigido en la prueba TOEFL, que mide el nivel de inglés. Munita agrega que otra de las piedras de tope es cuando los postulantes no explican bien la relación entre el programa al que postulan y su trayectoria académica y laboral. “Deben tener en cuenta que lo que plantean va a ser evaluado en el contexto de su disciplina y desarrollo”, dice. Este beneficio tuvo su mayor cambio en 2011: antes de esa fecha, los postulantes proponían tres programas a los que querían postular dentro de universidades del top 500 mundial sin haber sido aceptados por algunas de estas. A partir de ese año, la postulación se hace ya con una carta de aceptación y en universidades dentro del top 150. Esto produjo un descenso de las becas entregadas entre 2010 y 2011: la cifra cayó de 1.446 a 1.226 y sólo vino a repuntar el año pasado.

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