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La Grafología en la Selección de Personal

 La Grafología en la Selección de Personal

¿Te has preguntado por qué en algunas entrevistas te hacen escribir una carta? Solo basta que una persona escriba un par de párrafos y lo firme en una hoja en blanco para conocer rasgos determinantes de su personalidad.

En Chile, la grafología – pseudociencia que pretende describir la personalidad de un individuo y determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante el examen de la escritura – se utiliza como complemento a las entrevistas personales para determinar si un candidato es apto para un cargo determinado. Existen profesionales que se han preocupado de estudiarlo y así en muchos casos derrotar a los famosos test que gracias a internet, han perdido algo de credibilidad en cuanto a la fiabilidad de sus resultados.

Hoy la grafología es una tendencia gracias a sus múltiples beneficios, tales como la rapidez y confiabilidad en los resultados, ya que no es posible manipular una dinámica neuromotora. Por otro lado, no se necesita tener antecedentes previos del candidato, solo el cargo y el perfil deseado por la empresa. En alrededor de 24 horas es posible tener un informe completo.

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Líder o Jefe ¿cuál es la diferencia?

 Líder o Jefe ¿Cuál Es La Diferencia?

Muchas veces se tiende a pensar que la jerarquía implica liderazgo, tanto por la sociedad como por aquellos que asumen las jefaturas. Pero es una creencia errónea partiendo de la base que un trabajador no puede elegir a su jefe pero sí a que líder seguir.

Los líderes y los jefes pueden ser la misma cosa o dos cosas diferentes, dependiendo de las cualidades que tengan como persona. Un líder podría ser un jefe y un jefe podría ser un líder, pero no todos los jefes son líderes. Si los definimos, “Jefe” se define como la persona que tiene autoridad o poder sobre un grupo para dirigir su trabajo o sus actividades. En cambio, “Líder” es una persona que inspira, guía y dirige a un grupo de personas para alcanzar un propósito o por una causa en común. Es alguien a quien se le asigna una autoridad moral y a quien se le sigue por cuenta propia.

En la teoría, la diferencia está clara pero para poder guiar mejor el cómo definir estos perfiles, podemos considerar estas 10 diferencias:

1.- La percepción sobre su autoridad: para un jefe al uso, la autoridad es un privilegio concedido por su puesto de mando. Para un buen líder, en cambio, la autoridad es un privilegio solo si es una herramienta útil para la organización. El jefe hace suya la máxima de “yo soy el que mando aquí”; mientras que el líder encuentra su inspiración en la frase “yo puedo ser útil aquí”. El jefe espolea al grupo y el buen líder se mantiene al frente, los guía y se compromete día a día.

2.- Imponer vs convencer: el jefe basa su influencia en la autoridad que dimana del cargo que ostenta. El líder se gana la simpatía y le voluntad de quienes le rodean. El jefe hace valer su posición dentro de la jerarquía, mientras que el líder cultiva y cuida su liderazgo cotidianamente. El jefe siente la necesidad de imponer su criterio, usando largos argumentos; el líder convence y ejemplifica, sus argumentos no buscan desterrar a los demás, sino construir conocimiento y plan de acción.

3.- Miedo vs confianza: el jefe infunde temor, miedo, suele amenazar, y su equipo recela de él, le ponen buena cara cuando está cerca pero le critican duramente cuando no está presente. El líder es una fuente de confianza, empodera a las personas, genera entusiasmo cuando trabaja, estimula al grupo reconociendo las buenas labores y el esfuerzo de sus miembros. El jefe precisa obediencia ciega, el líder persigue que la motivación impregne a todos. Si sientes miedo de tu superior, es un jefe corriente, si en cambo lo valoras y aprecias, tu superior es un líder.

4.- La gestión de los problemas: El jefe quiere señalar a quien ha cometido el error; implanta la creencia de buscar culpables. De este modo, abronca, castiga y grita si algo no sale bien, para advertir al culpable y al resto de personas. El líder sabe entender los errores y calmadamente reorienta la situación. No se encarga de señalar los errores ajenos ni de acusar a nadie, sino que busca solucionar el problema y ayudar a quien lo ha cometido a levantarse.

5.- Organización técnica vs organización creativa: el jefe distribuye las tareas y ordena, y se queda supervisando si sus órdenes están siendo seguidas a rajatabla. El líder estimula, aporta ejemplo, trabaja codo con codo con sus colaboradores, es coherente con lo que piensa, con lo que dice y con lo que hace. El jefe hace que las tareas sean una obligación, pero el líder sabe buscar la motivación en cada nuevo proyecto. El líder transmite ganas de vivir y de progresar.

6.- Órdenes vs pedagogía: el jefe conoce el funcionamiento de todo, el líder sabe hacer pedagogía de cada tarea, sabe enseñar. El primero recela de su secreto que le ha llevado al éxito, el segundo tutela decididamente a las personas para que puedan desarrollarse y hasta superarle, El jefe organiza la producción, pero el líder les prepara para que alcancen todo su potencial.

7.- El grado de cercanía personal: el jefe se relaciona con su equipo de forma despersonalizada, como fichas de un tablero. El líder conoce personalmente a todos sus colaboradores, se interesa genuinamente por sus vidas, no los usa ni los cosifica. Es respetuoso con la personalidad de cada uno, defiende a las personas independientemente de su posición en la jerarquía.

8.- Esquemas cerrados vs esquemas abiertos y en constante desarrollo: el jefe dice “haz esto”, el líder dice “hagamos esto”. El jefe persigue la estabilidad, el líder promociona a sus colaboradores mediante el trabajo grupal y la formación de otros líderes. El líder es capaz de integrar el compromiso sincero de los que le rodean, diseña planes con fines claros y compartidos, contagia a los demás con su esperanza y determinación.

9.- Cumplir vs liderar: el jefe llega puntual, pero el líder siempre llega el primero. El jefe espera a los colaboradores sentado en su sillón, el líder sale a darles la bienvenida. El líder quiere mantener siempre su presencia como un guía del grupo e inspira compromiso, cordialidad y lealtad. El jefe se conforma con un desempeño aceptable de sus miembros, el líder quiere ver más allá y quiere que su grupo despunte.

10.- Poder vs inspiración: el jefe defiende con uñas y dientes su posición de autoridad; el líder hace que la gente normal se sienta extraordinaria. El jefe ansía la reverencia, pero el líder logra comprometer a su equipo en una misión que les permite superarse y trascender. El jefe quiere mantener sus privilegios; el líder dota de significado e inspiración a su trabajo su vida y la de los que le rodean.

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¿De qué se trata la reforma laboral?

 ¿De Qué Se Trata La Reforma Laboral?

Es el tema del momento en Chile y para muchos genera dudas y desinformación. Por ello, queremos compartir con ustedes el artículo publicado por  Matías Godoy en www.economiatodos.cl, donde de forma simple y clara ayuda a comprender los principales puntos de la Reforma.

¿QUÉ ES LA “REFORMA LABORAL?

Es un proyecto de ley que introduce diversas modificaciones al Código del Trabajo, cuerpo normativo que regula la relación laboral privada en Chile. Este cuerpo normativo establece derechos y deberes de empleados y empleadores, para diversas materias: contratación, salarios, jornada de trabajo, feriados, seguro social, negociaciones, etc.

Este marco legal representa un elemento vital en la economía. De alguna forma este cuerpo normativo establece las reglas del juego para el funcionamiento de las empresas. Considerando que el capital humano es el principal recurso que dispone una empresa para producir (y así aportar riqueza a la economía y los individuos que la componen) lo que se dicte en el Código del Trabajo resulta determinante en el dinamismo del empleo, de la producción, y por ende, del crecimiento económico y bienestar.

¿QUÉ MODIFICACIONES PLANTEA LA “REFORMA LABORAL”?

El Código del Trabajo contiene dos libros que son claves para este proyecto de ley: el“Libro III de las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal” y el “Libro IV de la Negociación Colectiva”. Las principales modificaciones que plantea la “Reforma Laboral” vienen a modificar algunos artículos de estos libros.

SINDICATO TITULAR

La Reforma plantea la existencia de un “sindicato titular” en las empresas de Chile. Este “sindicato titular” es el único que podrá negociar, de ahora en adelante, colectivamente mejores condiciones para los trabajadores de una empresa. Hoy en día el Código del Trabajo no reconoce la existencia de un “sindicato titular”, sino que abre la posibilidad de que los trabajadores se agrupen en órganos paralelos al “sindicato” y negocien con el empleador.

Suponga que en Chile existe una empresa llamada “Peanut’s”, cuyo único dueño y administrador es Charlie Brown. Esta empresa emplea a 4 personas: Snoopy, Woodstock, Lucy y Linus. Esta empresa tiene un sindicato, presidido por Snoopy. A este sindicato se encuentra afiliado sólo Woodstock. Una vez al año Snoopy, en representación del sindicato, negocia con Charlie Brown mejores condiciones laborales para los trabajadores de “Peanut’s”. No obstante, Lucy y Linus no se sienten representados por el sindicato que encabeza Snoopy. Al respecto Lucy y Linus se agrupan y, de forma paralela al sindicato, negocian colectivamente con Charlie Brown mejoras laborales. La ley se los permite. Así también la ley permite que Snoopy, Woodstock, Lucy y Linus, negocien condiciones individuales con Charlie Brown.

Con la “Reforma Laboral” el sindicato encabezado por Snoopy será el único capaz de generar condiciones laborales colectivas para “Peanut’s“. Lucy y Linus no podrán agruparse para negociar condiciones con Charlie. Ellos tendrán la opción de negociar condiciones individuales con Charlie, o bien afiliarse al sindicato encabezado por Snoopy. No obstante, aunque Lucy y Linus decidan no afiliarse al sindicato, los resultados de la negociación colectiva que surjan entre Charlie y Snoopy podrán beneficiarlos, siempre y cuando Charlie y Snoopy estén de acuerdo.  De lo contrario, las condiciones laborales colectivas no serán las mismas que tengan Lucy y Linus. Si Charlie decide extender las condiciones colectivas a Lucy y Linus, sin el consentimiento de Snoopy, aquello constituirá una “práctica anti-sindical”, sancionada por ley. Con esto el proyecto busca incentivar la afiliación de los trabajadores a un sindicato oficial en cada empresa. La idea que emana de esto es que los trabajadores unidos, jamás serán vencidos.

EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La “negociación colectiva” en el mundo del empleo es un concepto que hace mención a la negociación en la que participe el empleador y un representante de los empleados. Los beneficios de dicha negociación se extenderán a todos los que, voluntariamente, se sientan representados por el empleado parte de la negociación. Por eso se llama “colectiva”. Generalmente aquel empleado es el presidente de un “sindicato”.

En el mundo de la educación existen símiles de sindicatos. En este caso serían los centros de alumnos, centros de estudiantes o federaciones. Por ejemplo, la CONFECH es una organización estudiantil que aglutina a las federaciones de las universidades miembro del Consejo de Rectores. Ellos, a partir de marchas y reuniones, lograron negociar con el Gobierno proyectos en pos de mejores aranceles y condiciones para el Crédito con Aval del Estado (CAE). Estos beneficios se extendieron colectivamente. Es decir, para todos los estudiantes de cualquier universidad en Chile.

La “Reforma Laboral” establece un piso mínimo para cada negociación colectiva que emprendan los trabajadores. Suponga que Charlie Brown y Snoopy negociaron beneficios colectivos el 2014. Acordaron que los trabajadores tendrían $100 de aguinaldo, 5 feriados administrativos por semestre y un horario de trabajo de 8 horas laborales efectivas diarias. Si Charlie y Snoopy negocian nuevamente en 2015, el piso mínimo será el resultado de la negociación pasada. Charlie no podrá ofrecer condiciones inferiores a lo acordado el pasado año. Esto actualmente no está amparado por ley.

Sin embargo, no se incluye en este piso mínimo la reajustabilidad de los salarios por IPC, el incremento real de salarios pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y bonos de término de conflicto. Suponga que en 2014 Charlie le ofreció a Snoopy (y todos los trabajadores) un bono de $500 para deponer la huelga. Este año no necesariamente Charlie estará obligado a ofrecer ese bono.

FIN A LOS REEMPLAZOS EN HUELGA

Actualmente el Código del Trabajo prohíbe que un empleador reemplace a los trabajadores en huelga. Sin embargo la ley prohíbe “contratar” reemplazos. Como usted sabrá, en Chile “contratar” no es sinónimo de “emplear”, lamentablemente. Volvamos a nuestro ejemplo.

Suponga que Snoopy y Woodstock deciden irse a huelga. Charlie Brown, abrumado, sabe que no puede contratar personal para reemplazarlos. No obstante nada le impide ordenar a Lucy o Linus que asuman las tareas de Snoopy y Woodstock. Además, Charlie tiene la opción de emplear a personas externas, por la vía de pago de honorarios o práctica profesional. Así, Charlie impide que “Peanut’s” se paralice. Snoopy y Woodstock seguramente se enojarán. Su huelga no paralizó la empresa y por ende el impacto de su decisión se redujo ostensiblemente.

La “Reforma Laboral” prohíbe explícitamente reemplazos en caso de huelga. Charlie ya no podrá ordenar a Lucy o Linus asumir las tareas de Snoopy y Woodstock, ni tampoco emplear bajo vías alternativas a potenciales reemplazos. Con esto la ley busca garantizar que la huelga no sólo paralice a trabajadores, sino que también a la empresa.

OTRAS MODIFICACIONES

En materia de género, la “Reforma Laboral” establece que, a lo menos, una mujer debe integrar la comisión negociadora de una empresa. Es decir, independiente que Snoopy sea el presidente del sindicato, Lucy debiese estar en la comisión de negociación.

Además la ley amparará el horario destinado a actividades sindicales. Actualmente la ley lo denomina como “permiso sindical”. Con la “Reforma” pasará a denominarse “horas de trabajo sindical”, y se espera que se amplíen de una semana a 3 semanas al año.

Finalmente, si en una empresa no existe sindicato, la ley permitirá la existencia de un “grupo negociador”. En este sentido, la no existencia de sindicato, no impedirá que los trabajadores puedan negociar mejores condiciones de forma colectiva.

 

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El perfil Google, una nueva visión de la selección de personal

 El Perfil Google, Una Nueva Visión De La Selección de Personal

La reconocida empresa estadounidense Google tiene una nueva teoría en cuánto a su selección de personal, lo cual hace reflexionar sobre el modelo tradicional utilizado en la mayoría de los países del mundo.

Sin duda que todos aquellos que han postulado a algún trabajo han debido pasar por un proceso de selección que por lo bajo cuenta con una entrevista y que en su profundidad es posible encontrar psicólogos, expertos en caligrafía, entre otros. ¿Es el currículum lo que define qué tan buen profesional serás para un cargo?

Google, la famosa y prestigiosa empresa estadounidense, también utilizaba estos protocolos de selección pero dicen haber concluido que el expediente académico y los test no definirían el éxito del perfil de contratación. Por ello, este monstruo digital decidió no pedir más certificados académicos y la proporción de trabajadores que no tienen título universitario y trabajan con ellos no para de crecer, habiendo equipos donde el 14% jamás han pisado una universidad.

Como primera reacción podríamos pensar que están locos, pero esto tiene una razón lógica para ellos y es que el trabajo que realizan como compañía está muy desconectado con lo que enseñan en las universidades, por ende, las habilidades que necesitan en Google son muy diferentes a las de otras empresas – por ejemplo, averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad.

En cuanto a las entrevistas, Google también tiene sus dudas y se están planteando valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. El responsable de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento y esto se podría lograr con preguntas que valoren la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado.

En cuanto al liderazgo, tema difícil para averiguar a través de una entrevista, Google establece evaluaciones internas con frecuencia para que los jefes sean evaluados. Estos resultados son el mejor impulsor de cambio para los afectados y permite modificar conductas o exacerbar otras.

Los procesos de selección varían según cada empresa y necesidad. Existen diversas herramientas con las que los seleccionadores de personal logran acercarse a la realidad de las personas para cada cargo específico, minimizando el riesgo de tomar malas decisiones.

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